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Der
Vorstand hat wieder ein neues Sparprogramm aufgelegt. Diesmal
sollen insgesamt 450 Millionen Euro eingespart werden. Wie es
scheint, hatten die größeren Werke noch nicht einmal
die letzten Einsparungen gebracht, während das Werk Hamburg,
laut Aussage von Prof. Dr. Bobbert auf der letzten
Betriebsversammlung, glänzend dasteht. Das hinderte den
Vorstand aber nicht, auch dem Werk 68 eine Einsparung von 9
Millionen Euro aufzuerlegen.
Wir
fragen uns mittlerweile, was das noch für einen Sinn macht.
Betrachtet man die letzten Einsparungen, wurde die Arbeit auf
weniger Schultern verteilt. So sind indirekte Jobs nicht direkt
wertschöpfend und sollten deshalb auch möglichst fremd
vergeben werden. Teilweise sind sie abgeschafft worden, wie z.B.
die Werkstattschreiber. Jetzt schreiben dort Direkte. Andere sind
tatsächlich fremd vergeben, wie z.B. die Entsorgung und der
Öldienst. Einigen Abteilungen werden nur dann Mittel
freigegeben, wenn sie andere Firmen hinzuziehen. So geschieht es
bei der Staplerreparatur und der Werkerhaltung, dennoch kommen sie
mit der Arbeit kaum hinterher. Sieht man sich z.B. die Renovierung
der Sozialräume in Halle 2 an, scheint hier ein Teil einer
unendlichen Geschichte geschrieben zu werden. Der Versuch,
Instandhalter zu Direkten zu machen scheiterte, dennoch durften
Abteilungen, wenn sie wollten, ihre Produktionsinstandhalter (PI)
behalten. Ein Instandhaltungskonzept gibt es bis heute nicht,
dafür aber werden Ingenieure von Siemens bei uns in der
Instandhaltung eingesetzt. Dass das nicht ganz billig ist, kann
man sich wohl vorstellen. Man stelle sich vor, die Instandhaltung
würde nur von Fremden gemacht, dann würde auch noch eine
Abhängigkeit entstehen und dann dürften die Kosten
erheblich in die Höhe schießen.
Ein
anderer Teil des letzten Sparprogramm bestand darin, die
Tariferhöhungen nicht mehr voll auf unsere Löhne
anzurechnen. Fortgesetzt wurde dieses Spiel von 1999 bis 2002. In
dieser Zeit wurden die tariflichen Lohnerhöhung mit Faktor
0,91 bis 0,93 berechnet. Das war der Preis, der für den
Neuabschluss der Gewinnbeteiligung bezahlt worden ist. Hier ist
mit einer Fortsetzung zu rechnen.
Auch
die Einsparungen, die organisatorisch im Werk gemacht worden sind,
haben eine Grenze erreicht. Jetzt haben sie auch Auswirkungen auf
geplante Vorhaben. So wird das Projekt People Soft verschoben. Im
Werk Hamburg wird die dringende Erneuerung der Logistik in Halle
12 verschoben werden müssen. Ob das wirklich gut für das
Geschäft ist? Ein Teil dieser Einsparungen ist sicher durch
die schlechte Lage von Chrysler und Freightliner in den USA
notwendig. Sollten aber dadurch Werke hier nicht mehr marktgerecht
agieren können, und das könnte passieren, dann könnte
es sehr schnell auch bei uns zu Betriebsschließungen kommen,
wie sie derzeit in der USA an der Tagesordnung sind.
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Einstiegslöhne
Weiterhin
arbeiten wir daran, die 80 prozentigen Einstiegslöhne wieder
auf 100% anzuheben. Es ist ein Unding, dass die Kollegen, die die
gleiche Leistung wie alle anderen erbringen, weniger Lohn
bekommen. Erstens besteht man darauf, dass nach wenigen Tagen
Einarbeitung die volle Stückzahl fällt und zweitens
werden auch die Kollegen, die schon ein Jahr als Leiharbeiter hier
im Werk sind, ebenfalls mit nur 80% Lohn fest eingestellt. Hier
zeigt sich deutlich die Verlogenheit, wenn man behauptet, der
Kollege müsse sich erst einarbeiten. Auch sind die 3%, die
man uns bei der Standortvereinbarung gestohlen hat noch nicht
wieder an die Belegschaft zurückgezahlt worden. Wir wollen im
Betriebsrat dafür sorgen, dass Verhandlungen mit der
Geschäftsleitung aufgenommen werden. Aber nur der gesamte
Betriebsrat kann etwas erreichen. Wenn er es denn will. Wir
arbeiten daran und werden weiter berichten.
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AW-Klau
im Center L und nicht nur dort
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In
der Regel gehen die Kolleginnen und Kollegen davon aus, dass die
Gruppenarbeit zu mehr AW führt, weil ja mehr verlangt wird.
Wie z.B. Flexibilität, Gruppenfähigkeit, höheres
Wissen und erweiterte Nebentätigkeiten. Was hat nun die
Belegschaft davon? Einige wenige bekommen was dazu. Die große
Masse aber bleibt auf ihren alten AW sitzen, bzw. es werden noch
AW abgezogen. Nicht selten auch bei älteren Kollegen.
Da
scheinbar die Meister über die Fähigkeiten ihrer
Mitarbeiter nicht gut informiert sind, ziehen sie noch Kollegen
aus der Gruppe zur Information hinzu, so dass die eigenen
Gruppenmitglieder unter Umständen zu einer Abgruppierung mit
beitragen. Wir meinen, so kann es nicht weitergehen. Also haben
wir im Center L dafür geworben, dass die Mehrheit des
Bereichs-BR die nötigen Überstunden sehr sparsam
behandelt. Wir waren uns darüber einig, das Druck gemacht
werden muss.
Wir
konnten die Abgruppierungen nicht völlig rückgängig
machen, aber wir haben erreicht, dass
ein
Kollege nicht abgruppiert wurde und
die
anderen statt 36 jetzt 48 Monate ihren Lohn behalten. Der Meister
musste schriftlich zusichern, die Kollegen innerhalb eines Jahres
weiter zu bilden.
Für
uns als BR ist es wichtig festzustellen, dass man etwas machen
kann und wir auch in Zukunft, wenn nötig, den Druck noch
erhöhen werden. Wichtig ist nur, dass der BR und die
Belegschaft voll hinter dem Bereichs-BR stehen. Nur gemeinsam sind
wir stark.
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Gewinnbeteiligung
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Die
Gewinnbeteiligung dürfte in diesem Jahr trotz des guten
Ergebnisses im PKW-Bereich ausfallen. Der Grund der Einbruch bei
Freightliner in den USA. Dort ist ein neuer Vorstand eingesetzt
worden, der ein Sanierungsprogramm auferlegt hat. Leidtragende
sind wieder Tausende von Beschäftigten, die jetzt das volle
Unternehmerrisiko zu spüren bekommen. Drei Werke werden
geschlossen. Erschwerend kommt hinzu, das die Gewinnbeteiligung
erst ab 1,9 Mrd. DM (0,97 Mrd. €) gezahlt wird, anstatt
ehemals bei 1,5 Mrd.DM. Eingekauft mit der Anrechnung des
Faktors 0,91 bis 0,93 bis 2002 auf die bis dahin stattfindenden
Tariferhöhungen.
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CTS
- Versuchsballon für Verschlechterungen
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Unsere
ehemaligen Kollegen sind viel Willkür ausgesetzt. Nicht das
erste Mal hört man davon, dass in der GmbH-Führung mit
allen Mitteln versucht wird Kollegen unter Tarif zu drücken.
Zuerst war das Werk im Korntal - Münchingen (bei Stuttgart)
nicht gewerkschaftlich organisiert. Hier wurden auch Kollegen
unter Tarif beschäftigt. Das ist jetzt zwar vorbei, aber
schon geht es weiter. Auf dem Gelände des Bremer
DaimlerChrysler-Werkes wird wieder versucht, eine tariffreie Zone
zu schaffen. Kein Wunder, dass auch unsere Kollegen, die in die
CTS wechseln mussten, immer mehr unter Druck stehen. Im Moment
haben noch die Übergangsverträge bestand. Aber wem
wundert's, dass die Geschäftsleitung dies ändern will.
Sie wollen ein neues Lohnsystem einführen, das auch die
ehemaligen Kollegen dem schlechteren Niveau angleichen soll. Dies
stößt aber auf Widerstand beim Betriebsrat. Es wundert
nicht, dass so eine Geschäftsleitung den Betriebsrat nicht
beachtet. Es finden keine Gespräche mit den BR statt, das
aber nicht nur in Hamburg. Dies scheinen wiederum die
Angestellten-Betriebsräte zu nutzen, um auf den Karren der
Geschäftsleitung zu springen. Einer von ihnen hat eine Abwahl
des Betriebsratsvorsitzenden gefordert. Nützt das vielleicht
ihrer Karriere? Die gewerblichen Kollegen stehen voll hinter dem
Vorsitzenden. Sie haben die Betriebsräte einzeln in ihre
Bereiche geladen und klar gemacht, dass sie keinen anderen
BR-Vorsitzenden haben wollen. Was soll das auch, es geht der
Geschäftsleitung ja auch gar nicht um die Person, es geht ihr
darum, die Kollegen "für'n Appel und'n Ei" zu
beschäftigen. Das ist das Rezept für maximale Profite!!!
Anmerkung:
unser zukünftiger Werkleiter Dr.Böhm ist zur Zeit noch
in der Geschäftsleitung der CTS. Das lässt auch auf
einen Kulturwechsel bei uns schließen.
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Wenzler
Nummer Drei - Mit Überstunden ist’s vorbei?
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Als
die ersten beiden Wenzler aufgestellt wurden, wir wissen es alle,
sind jede Menge Fehler gemacht worden. Bei Probeläufen in der
Firma Wenzler konnten nicht alle Teilearten durchlaufen, weil sie
zu spät fertiggestellt worden sind und Werk Hamburg schon
Teile produzieren musste. Die Maschine war noch nicht da, da kam
schon der Meister mit einer Liste, die vorsah, dass 1/3 der
Kollegen die Abteilung verlassen sollten. Dies übte auf
einige Kollegen soviel Druck aus, dass sie jede Überstunde
mit machten, die abgefordert wurde. Die Wenzler waren so toll
eingeschlagen, dass statt 1/3 Kollegen abgebaut, die Zahl der
Kollegen um1/3 Kollegen aufgestockt wurde. Es wurde mit
Ausweichfertigung begonnen, sowohl in Halle 11, als auch durch
Fremdvergabe. Auf Grund der schlechten Qualität mussten auch
noch Nacharbeitsplätze geschaffen werden. Der Wunsch der
Verantwortlichen, die Wenzler kommt und die Arbeit erledigt sich
von alleine, erfüllte sich nicht. Es trat genau das Gegenteil
ein. Jetzt kommt die 3.Wenzler. Durch die Fremd- und
Ausweichfertigung kosten die Teile das Drei- bis Vierfache, der
Fertigung auf der Wenzler. Schön wäre es, wenn diese
wieder hier stattfindet. Würde man dann auch noch die
gesamten Nacharbeitskosten, die Überstunden und
Wochenendschichten, die 6.-, bzw. zeitweise die 7. Nachtschicht,
und die Spätschichten am Sonnabend und Sonntag einsparen,
also wenn man kompetente Vorgesetzte hätte, könnte man
es vielleicht schaffen, ein großen Teil der 9 Millionen
Euro, die aus dem neuen Einsparungsprogramm dem Werk Hamburg
auferlegt worden sind, einzusparen. Dann brauchte man andere
Kostenstellen nicht zu beuteln. Inzwischen sind die Kollegen, die
im ersten Schritt abgruppiert worden sind, in den AW wieder
hochgesetzt worden. Außerdem wurde die Gruppe, auf Grund der
Inbetriebnahme der 3. Wenzler personell aufgestockt.
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Langzeitkonten
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Der
Wunsch nach noch mehr Flexibilisierung wird wieder einmal vom GBR
erhört. Man will nach der Schlappe, die der Betriebsrat in
der Zentrale hinsichtlich der abgeschnittenen Gleitzeitstunden
erlitten hat etwas für die Kollegen tun. Aber was sind
das für Kollegen, die ihrer Karriere wegen arbeiten
ohne Ende? Wie soll so eine Regelung aussehen und wem kann sie
nützen? Ziel dieser Vereinbarung soll es sein,
Gleitzeitstunden nicht mehr verfallen zu lassen. Diese Stunden
sollen auf ein Langzeitkonto geschrieben werden. Mit diesen
Stunden kann man dann z.B. eine Auszeit von der Arbeit nehmen,
z.B. eine längere Reise machen, oder früher aus dem
Arbeitsleben ausscheiden. Das würde vielleicht sogar Sinn
machen, dann müssten aber auch die ganzen anderen Aspekte
berücksichtigt werden! Wer achtet darauf, dass die
Arbeitszeit von max. 10 Stunden nicht überschritten wird,
oder müssen wir uns damit abfinden, dass jeder so lange
Arbeiten darf wie er will? Dann werden wir uns wohl auch damit
abfinden, dass das Unternehmen immer mehr von uns abfordern darf.
Freiwillig natürlich! Überstunden gehören dann bald
der Vergangenheit an, oder will jemand einem vorschreiben, nicht
länger, oder z.B. nicht am Samstag oder Sonntag zu arbeiten.
Wer kann denn dann schon eine Bitte seines Vorgesetzten
abschlagen! Es ist dann ja alles freiwillig. Hat man dann endlich
ein sattes Polster von sagen wir einmal 600 Stunden (entspricht
komprimiert ca. 3 Monate bei einer 35 Std.-Woche (in der BV
jährlich max 150 Std.)) in 200 Arbeitstagen (jeden Tag 10
Std., in ca. 10 Monaten), hat das Unternehmen dann eine
Absatzkrise, wie jetzt bei VW geschehen, schickt sie die Kollegen
in ihren Langzeitkonto-Urlaub. Aber aus dem 10-Stunden-Tag wird
bei den Schichtarbeitern schon mal nichts, da diese Kollegen ihren
Arbeitsplatz an einen anderen Kollegen übergeben müssen.
Also kommen wieder nur Privilegierte in diesen Genuss. Bei
soviel Freiwilligkeit kann sich unser Chef dann den Freiwilligsten
aussuchen, wenn es dann einmal darum geht die Abteilung zu
verkleinern. Das muss dann ja auch jeder verstehen, für so
eine Freiwilligkeit muss natürlich der nötige Raum
geschaffen werden.
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Viel
Wind um fast gar nichts
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Es wurde
viel über das neue Betriebsverfassungsgesetz gestritten. Die
Arbeitgeber sahen wieder einmal die Welt untergehen, doch was
ist herausgekommen? Um es kurz zu sagen, die Unternehmer haben
weiter das Sagen, der Betriebsrat darf mitreden, aber wenig
mitbestimmen. Im Grunde hat sich an der Mitbestimmung nicht
viel geändert, aber es ist den neuen Strukturen angepasst.
Vieles, was in Großbetrieben wie dem unseren schon auf der
Tagesordnung stand und seinen Niederschlag in
Betriebsvereinbarungen gefunden hat findet sich jetzt auch im
Betriebsverfassungsgesetz wieder. Lobenswert ist auch die
Aufstockung der Mandate, das hat aber in unserem Betrieb gerade
eine Erhöhung von zwei Mandaten zur Folge, bei den
Freistellungen ergibt sich zur heutigen Praxis noch nicht einmal
ein Zuwachs. Zu unserer Freude ist es auch gelungen, das
Verhältniswahlrecht zu erhalten. Damit ist verhindert worden,
dass bei der Konstituierung des Betriebsrates Minderheiten aus
allen Ämtern ausgeschlossen werden können. Ohne dieses
Verhältniswahlrecht hätten wir Alternativen in der
Vergangenheit keine Möglichkeit gehabt, uns qualifiziert in
die Betriebsratsarbeit einzumischen. Was hat sich also wirklich
für uns geändert? Es gibt im neuen
Betriebsverfassungsgesetz keine Unterscheidung mehr zwischen
Arbeiter und Angestellten, es gibt nur noch Arbeitnehmer. Das
bedeutet, dass auch nur eine Wahl stattfindet und keine
Mindestzahl von irgend einer Gruppe im Betriebsrat vertreten ist.
Das sieht das Gesetz jetzt für die Geschlechter-Gruppen vor,
die jetzt entsprechend ihres Verhältnisses im Betrieb
vertreten sein müssen. Neu ist es auch, dass alle
Arbeitnehmer eines Betriebes den Betriebsrat wählen, also
auch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeiter. Bei der
Durchführung der Gruppenarbeit hat der Betriebsrat jetzt
volle Mitbestimmung. Auch kann der Betriebsrat Gruppen von
Arbeitnehmern Rechte übertragen, so wie es bei uns schon in
der REZEI-Vereinbarung geschehen ist. Bei der Berufsbildung- und
Weiterqualifizierung hat der Betriebsrat jetzt auch ein
Initiativrecht. Der Betriebsrat kann bei der Personalplanung
und bei Arbeitsplatzänderungen, jetzt spezielle
Weiterbildungsmaßnahmen einfordern.
Insgesamt gesehen bleibt das neue
Betriebsverfassungsgesetz zwar hinter den Erwartungen, aber
glücklicher Weise fällt es auch nicht hinter das Gesetz
von 1972 zurück.
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17.November
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Am
17.November will der Vertauenskörper der IG Metall die
Absicherungsliste für die Betriebsratswahlen im nächsten
Jahr aufstellen. Wir von der “alternativen DAMM”
werden zu dieser Sitzung hingehen, denn wir sind auch in der IG
Metall und zahlen Beitrag. Wir werden dort vorschlagen, dass es
gar keinen Grund mehr gibt eine Liste aufzustellen. Wir hatten
zwei Mal eine Personenwahl durchgeführt und mit eurem Votum
habt ihr, so ist unsere Meinung, die Reihenfolge festgelegt.
Eure Entscheidung bei der letzten Wahl sollte mehr Wert sein, als
die Abstimmung von ca. 30 bis 50 Vertrauensleuten. Wir wollen auch
nur eine Absicherungsliste, eine IG Metallliste. Dann ist auch die
Gefahr einer Listenwahl bei den nächsten Betriebsratswahlen
geringer. Wir wollen wieder eine Personenwahl, mit einer offenen
Belegschaftsliste. Wir hoffen, dass auch die anderen
Vertrauensleute so denken, dann können wir uns endlich auf
gemeinsame Aufgaben konzentrieren.
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VW-Modell
5000x5000:
Die
"kleine Revolution" zur Radikalisierung des
Konkurrenzkampfs im Automobilbau
Ausgangspunkt und Grundkonzept von 5000x5000
Ziel: Arbeiten ohne Ende
Lohnsenkung und neues Lohnsystem
Quo Vadis, IG Metall?
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Am
29. August einigten sich die IG Metall und der Vorstand von VW auf
einen Tarifvertrag über die Bedingungen der Produktion eines
neuen Mini-Van in Wolfsburg, ein Thema,das seit Monaten als
Projekt "5000 x 5000" Furore gemacht hatte. Als
"wegweisend" bezeichnete Bundeskanzler Gerhard Schröder
die Einigung und sagte, "andere Unternehmen und
Gewerkschaften sind nun aufgefordert, dem Beispiel zu folgen und
ähnlich innovative Lösungen zu schaffen." .....
Ausgangspunkt und Grundkonzept von 5000x5000
Ausgangspunkt
für das VW-Konzept ist das inzwischen allgegenwärtige
Profitcenter-Prinzip, nachdem jeder Konzern-Betrieb, ja jeder
Fertigungsbereich für sich allein maximalen Profit abzuwerfen
hat. Mischkalkulationen auf Konzern – bzw. Werksebene soll
es nicht mehr geben.
Die ab
Herbst 2002 geplante Produktion eines "Mini-Van" in
Wolfsburg und evt. eines "Micro-Bus" in Hannover müsse
deshalb, so VW, genauso billig und profitabel werden wie am
Produktionsstandort Portugal. Deshalb wurde bereits 1999
angekündigt, dass dies nicht zu den Konditionen des
VW-Haustarifvertrags, sondern durch Ausgründung in eine
eigenständige GmbH mit deutlich niedrigeren Standards für
die Beschäftigten geplant werde. Dieses Ziel hat der
VW-Vorstand erreicht: laut VW Verhandlungsführer
Josef-Fidelis Senn spart das Unternehmen mehr als 20% im Vergleich
zum VW-Haustarif ein.......
Ziel: Arbeiten ohne Ende
Die
Arbeitszeit soll sich ausschließlich an wechselnden
Bedürfnissen der Produktion orientieren, d.h. vom jeweils
aktuellen Auftragsvolumen und der aktuell notwendigen Arbeitszeit
zur Produktion des jeweils geforderten Programms bestimmt
werden. "Zumutbar" solle jede Arbeitszeit werden
zwischen null und der gesetzlichen Obergrenze von 48 Stunden pro
Woche, meinte VW-Vorstand Peter Harz. Diese unternehmerischen
Tagträume waren selbst in Wolfsburg nicht durchsetzbar, doch
das letztlich vereinbarte Arbeitszeitmodell ist so flexibel, dass
es Unternehmerherzen höher schlagen lässt. Gearbeitet
werden soll in 3 Schichten an bis zu 6 Tagen, von Sonntag Nacht
bis Samstag Nachmittag. An bis zu 30 Samstagen pro Jahr darf
VW sogar in der Spätschicht über die Belegschaft
verfügen. Ist all das immer noch nicht flexibel genug,
erlaubt der Tarifvertrag die Vereinbarung weiterer betrieblicher
Arbeitszeitflexibilisierung.......
Lohnsenkung und neues Lohnsystem
Nachdem
VW bereits 1999 erklärt hatte, dass der Haustarif der
VW-Werke in der neuen Produktion nicht gelten solle, war absehbar,
dass es zuallererst um Lohnsenkung gehen sollte. Tatsächlich
bedeutet der Einheitslohn von 5000 DM (4500 DM pro Monat plus 500
DM Bonus eine massive Lohnsenkung um ca. 40% gegenüber dem
heutigen VW-Niveau. Dass diese Lohnsenkung eine Abwärtsspirale
für die VW-Standorte mit Haustarifvertrag und die gesamte
Branche in Gang setzen würde und auch soll, versteht sich von
selbst.............
Quo Vadis, IG Metall?
"Offen
für eine Weiterentwicklung (...) in den Bereichen
Arbeitsorganisation, Qualifizierung, Leistungs- und
Personalbemessung sowie Mitbestimmungsrecht," sei die IG
Metall, sagte der Hannoveraner Bezirksleiter Hartmut Meine vor der
Wiederaufnahme der Verhandlungen.
Weiterentwicklung
wohin, war damals schon die bange Frage an Hartmut Meine,
und das Ergebnis bestätigt: "Weiterentwicklung" ist
heute ein ebenso vernebelnder Begriff wie "Reform"
geworden.
Setzt die
Absenkung der Löhne vom VW-Haustarif auf
Flächentarifvertragsniveau etwa keine Spirale nach unten
für die anderen Werke in Gang?
Der
VW-Vorstand geht mit diesem Standard-Senkungs-Programm voran,
dicht gefolgt von Opel. Bei Opel wurde und wird in der Belegschaft
über Gegenwehr diskutiert, warum nicht von der IG Metall in
den VW-Werken, Kollege Meine? Warum nicht in der gesamten IG
Metall, Kollege Zwickel?............
Ausschnitte aus einem Artikel von einem
Stuttgarter Kollegen, veröffentlicht in der Zeitung "WOZ",
Schweiz.
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