Deutsch Ausländische Metallerinnen und Metaller






Neues parprogramm


























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Der Vorstand hat wieder ein neues Sparprogramm aufgelegt. Diesmal sollen insgesamt 450 Millionen Euro eingespart werden. Wie es scheint, hatten die größeren Werke noch nicht einmal die letzten Einsparungen gebracht, während das Werk Hamburg, laut Aussage von Prof. Dr. Bobbert auf der letzten Betriebsversammlung, glänzend dasteht. Das hinderte den Vorstand aber nicht, auch dem Werk 68 eine Einsparung von 9 Millionen Euro aufzuerlegen.

Wir fragen uns mittlerweile, was das noch für einen Sinn macht. Betrachtet man die letzten Einsparungen, wurde die Arbeit auf weniger Schultern verteilt. So sind indirekte Jobs nicht direkt wertschöpfend und sollten deshalb auch möglichst fremd vergeben werden. Teilweise sind sie abgeschafft worden, wie z.B. die Werkstattschreiber. Jetzt schreiben dort Direkte. Andere sind tatsächlich fremd vergeben, wie z.B. die Entsorgung und der Öldienst. Einigen Abteilungen werden nur dann Mittel freigegeben, wenn sie andere Firmen hinzuziehen. So geschieht es bei der Staplerreparatur und der Werkerhaltung, dennoch kommen sie mit der Arbeit kaum hinterher. Sieht man sich z.B. die Renovierung der Sozialräume in Halle 2 an, scheint hier ein Teil einer unendlichen Geschichte geschrieben zu werden. Der Versuch, Instandhalter zu Direkten zu machen scheiterte, dennoch durften Abteilungen, wenn sie wollten, ihre Produktionsinstandhalter (PI) behalten. Ein Instandhaltungskonzept gibt es bis heute nicht, dafür aber werden Ingenieure von Siemens bei uns in der Instandhaltung eingesetzt. Dass das nicht ganz billig ist, kann man sich wohl vorstellen. Man stelle sich vor, die Instandhaltung würde nur von Fremden gemacht, dann würde auch noch eine Abhängigkeit entstehen und dann dürften die Kosten erheblich in die Höhe schießen.

Ein anderer Teil des letzten Sparprogramm bestand darin, die Tariferhöhungen nicht mehr voll auf unsere Löhne anzurechnen. Fortgesetzt wurde dieses Spiel von 1999 bis 2002. In dieser Zeit wurden die tariflichen Lohnerhöhung mit Faktor 0,91 bis 0,93 berechnet. Das war der Preis, der für den Neuabschluss der Gewinnbeteiligung bezahlt worden ist. Hier ist mit einer Fortsetzung zu rechnen.

Auch die Einsparungen, die organisatorisch im Werk gemacht worden sind, haben eine Grenze erreicht. Jetzt haben sie auch Auswirkungen auf geplante Vorhaben. So wird das Projekt People Soft verschoben. Im Werk Hamburg wird die dringende Erneuerung der Logistik in Halle 12 verschoben werden müssen. Ob das wirklich gut für das Geschäft ist? Ein Teil dieser Einsparungen ist sicher durch die schlechte Lage von Chrysler und Freightliner in den USA notwendig. Sollten aber dadurch Werke hier nicht mehr marktgerecht agieren können, und das könnte passieren, dann könnte es sehr schnell auch bei uns zu Betriebsschließungen kommen, wie sie derzeit in der USA an der Tagesordnung sind.


    Einstiegslöhne











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Einstiegslöhne

Weiterhin arbeiten wir daran, die 80 prozentigen Einstiegslöhne wieder auf 100% anzuheben. Es ist ein Unding, dass die Kollegen, die die gleiche Leistung wie alle anderen erbringen, weniger Lohn bekommen. Erstens besteht man darauf, dass nach wenigen Tagen Einarbeitung die volle Stückzahl fällt und zweitens werden auch die Kollegen, die schon ein Jahr als Leiharbeiter hier im Werk sind, ebenfalls mit nur 80% Lohn fest eingestellt. Hier zeigt sich deutlich die Verlogenheit, wenn man behauptet, der Kollege müsse sich erst einarbeiten. Auch sind die 3%, die man uns bei der Standortvereinbarung gestohlen hat noch nicht wieder an die Belegschaft zurückgezahlt worden. Wir wollen im Betriebsrat dafür sorgen, dass Verhandlungen mit der Geschäftsleitung aufgenommen werden. Aber nur der gesamte Betriebsrat kann etwas erreichen. Wenn er es denn will. Wir arbeiten daran und werden weiter berichten.


AW-Klau im Center L und nicht nur dort














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In der Regel gehen die Kolleginnen und Kollegen davon aus, dass die Gruppenarbeit zu mehr AW führt, weil ja mehr verlangt wird. Wie z.B. Flexibilität, Gruppenfähigkeit, höheres Wissen und erweiterte Nebentätigkeiten. Was hat nun die Belegschaft davon? Einige wenige bekommen was dazu. Die große Masse aber bleibt auf ihren alten AW sitzen, bzw. es werden noch AW abgezogen. Nicht selten auch bei älteren Kollegen.

Da scheinbar die Meister über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter nicht gut informiert sind, ziehen sie noch Kollegen aus der Gruppe zur Information hinzu, so dass die eigenen Gruppenmitglieder unter Umständen zu einer Abgruppierung mit beitragen. Wir meinen, so kann es nicht weitergehen. Also haben wir im Center L dafür geworben, dass die Mehrheit des Bereichs-BR die nötigen Überstunden sehr sparsam behandelt. Wir waren uns darüber einig, das Druck gemacht werden muss.

Wir konnten die Abgruppierungen nicht völlig rückgängig machen, aber wir haben erreicht, dass

  1. ein Kollege nicht abgruppiert wurde und

  2. die anderen statt 36 jetzt 48 Monate ihren Lohn behalten. Der Meister musste schriftlich zusichern, die Kollegen innerhalb eines Jahres weiter zu bilden.

Für uns als BR ist es wichtig festzustellen, dass man etwas machen kann und wir auch in Zukunft, wenn nötig, den Druck noch erhöhen werden. Wichtig ist nur, dass der BR und die Belegschaft voll hinter dem Bereichs-BR stehen. Nur gemeinsam sind wir stark.


Gewinnbeteiligung







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Die Gewinnbeteiligung dürfte in diesem Jahr trotz des guten Ergebnisses im PKW-Bereich ausfallen. Der Grund der Einbruch bei Freightliner in den USA. Dort ist ein neuer Vorstand eingesetzt worden, der ein Sanierungsprogramm auferlegt hat. Leidtragende sind wieder Tausende von Beschäftigten, die jetzt das volle Unternehmerrisiko zu spüren bekommen. Drei Werke werden geschlossen. Erschwerend kommt hinzu, das die Gewinnbeteiligung erst ab 1,9 Mrd. DM (0,97 Mrd. €) gezahlt wird, anstatt ehemals bei 1,5 Mrd.DM. Einge­kauft mit der Anrechnung des Faktors 0,91 bis 0,93 bis 2002 auf die bis dahin stattfindenden Tariferhöhungen.


CTS - Versuchsballon für Verschlechterungen























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Unsere ehemaligen Kollegen sind viel Willkür ausgesetzt. Nicht das erste Mal hört man davon, dass in der GmbH-Führung mit allen Mitteln versucht wird Kollegen unter Tarif zu drücken. Zuerst war das Werk im Korntal - Münchingen (bei Stuttgart) nicht gewerkschaftlich organisiert. Hier wurden auch Kollegen unter Tarif beschäftigt. Das ist jetzt zwar vorbei, aber schon geht es weiter. Auf dem Gelände des Bremer DaimlerChrysler-Werkes wird wieder versucht, eine tariffreie Zone zu schaffen. Kein Wunder, dass auch unsere Kollegen, die in die CTS wechseln mussten, immer mehr unter Druck stehen. Im Moment haben noch die Übergangsverträge bestand. Aber wem wundert's, dass die Geschäftsleitung dies ändern will. Sie wollen ein neues Lohnsystem einführen, das auch die ehemaligen Kollegen dem schlechteren Niveau angleichen soll. Dies stößt aber auf Widerstand beim Betriebsrat. Es wundert nicht, dass so eine Geschäftsleitung den Betriebsrat nicht beachtet. Es finden keine Gespräche mit den BR statt, das aber nicht nur in Hamburg. Dies scheinen wiederum die Angestellten-Betriebsräte zu nutzen, um auf den Karren der Geschäftsleitung zu springen. Einer von ihnen hat eine Abwahl des Betriebsratsvorsitzenden gefordert. Nützt das vielleicht ihrer Karriere? Die gewerblichen Kollegen stehen voll hinter dem Vorsitzenden. Sie haben die Betriebsräte einzeln in ihre Bereiche geladen und klar gemacht, dass sie keinen anderen BR-Vorsitzenden haben wollen. Was soll das auch, es geht der Geschäftsleitung ja auch gar nicht um die Person, es geht ihr darum, die Kollegen "für'n Appel und'n Ei" zu beschäftigen. Das ist das Rezept für maximale Profite!!!

Anmerkung: unser zukünftiger Werkleiter Dr.Böhm ist zur Zeit noch in der Geschäftsleitung der CTS. Das lässt auch auf einen Kulturwechsel bei uns schließen.


Wenzler Nummer Drei - Mit Überstunden ist’s vorbei?





















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Als die ersten beiden Wenzler aufgestellt wurden, wir wissen es alle, sind jede Menge Fehler gemacht worden. Bei Probeläufen in der Firma Wenzler konnten nicht alle Teilearten durchlaufen, weil sie zu spät fertiggestellt worden sind und Werk Hamburg schon Teile produzieren musste. Die Maschine war noch nicht da, da kam schon der Meister mit einer Liste, die vorsah, dass 1/3 der Kollegen die Abteilung verlassen sollten. Dies übte auf einige Kollegen soviel Druck aus, dass sie jede Überstunde mit machten, die abgefordert wurde. Die Wenzler waren so toll eingeschlagen, dass statt 1/3 Kollegen abgebaut, die Zahl der Kollegen um1/3 Kollegen aufgestockt wurde. Es wurde mit Ausweichfertigung begonnen, sowohl in Halle 11, als auch durch Fremdvergabe. Auf Grund der schlechten Qualität mussten auch noch Nacharbeitsplätze geschaffen werden. Der Wunsch der Verantwortlichen, die Wenzler kommt und die Arbeit erledigt sich von alleine, erfüllte sich nicht. Es trat genau das Gegenteil ein. Jetzt kommt die 3.Wenzler. Durch die Fremd- und Ausweichfertigung kosten die Teile das Drei- bis Vierfache, der Fertigung auf der Wenzler. Schön wäre es, wenn diese wieder hier stattfindet. Würde man dann auch noch die gesamten Nacharbeitskosten, die Überstunden und Wochenendschichten, die 6.-, bzw. zeitweise die 7. Nachtschicht, und die Spätschichten am Sonnabend und Sonntag einsparen, also wenn man kompetente Vorgesetzte hätte, könnte man es vielleicht schaffen, ein großen Teil der 9 Millionen Euro, die aus dem neuen Einsparungsprogramm dem Werk Hamburg auferlegt worden sind, einzusparen. Dann brauchte man andere Kostenstellen nicht zu beuteln. Inzwischen sind die Kollegen, die im ersten Schritt abgruppiert worden sind, in den AW wieder hochgesetzt worden. Außerdem wurde die Gruppe, auf Grund der Inbetriebnahme der 3. Wenzler personell aufgestockt.


Langzeitkonten



























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Der Wunsch nach noch mehr Flexibilisierung wird wieder einmal vom GBR erhört. Man will nach der Schlappe, die der Betriebsrat in der Zentrale hinsichtlich der abgeschnittenen Gleitzeitstunden erlitten hat etwas für die Kollegen tun. Aber was sind das für Kollegen, die ihrer Karriere wegen arbeiten ohne Ende? Wie soll so eine Regelung aussehen und wem kann sie nützen? Ziel dieser Vereinbarung soll es sein, Gleitzeitstunden nicht mehr verfallen zu lassen. Diese Stunden sollen auf ein Langzeitkonto geschrieben werden. Mit diesen Stunden kann man dann z.B. eine Auszeit von der Arbeit nehmen, z.B. eine längere Reise machen, oder früher aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Das würde vielleicht sogar Sinn machen, dann müssten aber auch die ganzen anderen Aspekte berücksichtigt werden! Wer achtet darauf, dass die Arbeitszeit von max. 10 Stunden nicht überschritten wird, oder müssen wir uns damit abfinden, dass jeder so lange Arbeiten darf wie er will? Dann werden wir uns wohl auch damit abfinden, dass das Unternehmen immer mehr von uns abfordern darf. Freiwillig natürlich! Überstunden gehören dann bald der Vergangenheit an, oder will jemand einem vorschreiben, nicht länger, oder z.B. nicht am Samstag oder Sonntag zu arbeiten. Wer kann denn dann schon eine Bitte seines Vorgesetzten abschlagen! Es ist dann ja alles freiwillig. Hat man dann endlich ein sattes Polster von sagen wir einmal 600 Stunden (entspricht komprimiert ca. 3 Monate bei einer 35 Std.-Woche (in der BV jährlich max 150 Std.)) in 200 Arbeitstagen (jeden Tag 10 Std., in ca. 10 Monaten), hat das Unternehmen dann eine Absatzkrise, wie jetzt bei VW geschehen, schickt sie die Kollegen in ihren Langzeitkonto-Urlaub. Aber aus dem 10-Stunden-Tag wird bei den Schichtarbeitern schon mal nichts, da diese Kollegen ihren Arbeitsplatz an einen anderen Kollegen übergeben müssen. Also kommen wieder nur Privilegierte in diesen Genuss. Bei soviel Freiwilligkeit kann sich unser Chef dann den Freiwilligsten aussuchen, wenn es dann einmal darum geht die Abteilung zu verkleinern. Das muss dann ja auch jeder verstehen, für so eine Freiwilligkeit muss natürlich der nötige Raum geschaffen werden.


Viel Wind um fast gar nichts





























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Es wurde viel über das neue Betriebsverfassungsgesetz gestritten. Die Arbeit­geber sahen wieder einmal die Welt untergehen, doch was ist herausgekommen? Um es kurz zu sagen, die Unternehmer haben weiter das Sagen, der Betriebsrat darf mitreden, aber wenig mitbestimmen. Im Grunde hat sich an der Mitbe­stimmung nicht viel geändert, aber es ist den neuen Strukturen angepasst. Vieles, was in Großbetrieben wie dem unseren schon auf der Tagesordnung stand und seinen Niederschlag in Betriebsvereinbarungen gefunden hat findet sich jetzt auch im Betriebsverfassungsgesetz wieder. Lobenswert ist auch die Aufstockung der Mandate, das hat aber in unserem Betrieb gerade eine Erhöhung von zwei Mandaten zur Folge, bei den Freistellungen ergibt sich zur heutigen Praxis noch nicht einmal ein Zuwachs. Zu unserer Freude ist es auch gelungen, das Verhältniswahlrecht zu erhalten. Damit ist verhindert worden, dass bei der Konstituierung des Betriebsrates Minderheiten aus allen Ämtern ausgeschlossen werden können. Ohne dieses Verhältniswahlrecht hätten wir Alternativen in der Vergangenheit keine Möglichkeit gehabt, uns qualifiziert in die Betriebsratsarbeit einzumischen. Was hat sich also wirklich für uns geändert? Es gibt im neuen Betriebsverfassungsgesetz keine Unterscheidung mehr zwischen Arbeiter und Angestellten, es gibt nur noch Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass auch nur eine Wahl stattfindet und keine Mindestzahl von irgend einer Gruppe im Betriebsrat vertreten ist. Das sieht das Gesetz jetzt für die Geschlechter-Gruppen vor, die jetzt entsprechend ihres Verhältnisses im Betrieb vertreten sein müssen. Neu ist es auch, dass alle Arbeitnehmer eines Betriebes den Betriebsrat wählen, also auch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeiter. Bei der Durchführung der Gruppenarbeit hat der Betriebsrat jetzt volle Mitbestimmung. Auch kann der Betriebsrat Gruppen von Arbeitnehmern Rechte übertragen, so wie es bei uns schon in der REZEI-Vereinbarung geschehen ist. Bei der Berufsbildung- und Weiterqualifizierung hat der Betriebsrat jetzt auch ein Initiativrecht. Der Betriebs­rat kann bei der Personalplanung und bei Arbeitsplatzänderungen, jetzt spezielle Weiterbildungsmaßnahmen einfordern.

Insgesamt gesehen bleibt das neue Betriebsverfassungsgesetz zwar hinter den Erwartungen, aber glücklicher Weise fällt es auch nicht hinter das Gesetz von 1972 zurück.


17.November










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Am 17.November will der Vertauenskörper der IG Metall die Absicherungsliste für die Betriebsratswahlen im nächsten Jahr aufstellen. Wir von der “alternativen DAMM” werden zu dieser Sitzung hingehen, denn wir sind auch in der IG Metall und zahlen Beitrag. Wir werden dort vorschlagen, dass es gar keinen Grund mehr gibt eine Liste aufzustellen. Wir hatten zwei Mal eine Personenwahl durchgeführt und mit eurem Votum habt ihr, so ist unsere Meinung, die Reihen­folge festgelegt. Eure Entscheidung bei der letzten Wahl sollte mehr Wert sein, als die Abstimmung von ca. 30 bis 50 Vertrauensleuten. Wir wollen auch nur eine Absicherungsliste, eine IG Metallliste. Dann ist auch die Gefahr einer Listenwahl bei den nächsten Betriebsratswahlen geringer. Wir wollen wieder eine Personenwahl, mit einer offenen Belegschaftsliste. Wir hoffen, dass auch die anderen Vertrauensleute so denken, dann können wir uns endlich auf gemeinsame Aufgaben konzentrieren.


VW-Modell 5000x5000:

Die "kleine Revolution" zur Radikalisierung des Konkurrenzkampfs im Automobilbau

Ausgangspunkt und Grundkonzept von 5000x5000











Ziel: Arbeiten ohne Ende















Lohnsenkung und neues Lohnsystem







Quo Vadis, IG Metall?



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Am 29. August einigten sich die IG Metall und der Vorstand von VW auf einen Tarifvertrag über die Bedingungen der Produktion eines neuen Mini-Van in Wolfsburg, ein Thema,das seit Monaten als Projekt "5000 x 5000" Furore gemacht hatte. Als "wegweisend" bezeichnete Bundeskanzler Gerhard Schröder die Einigung und sagte, "andere Unternehmen und Gewerkschaften sind nun aufgefordert, dem Beispiel zu folgen und ähnlich innovative Lösungen zu schaffen." .....

Ausgangspunkt und Grundkonzept von 5000x5000

Ausgangspunkt für das VW-Konzept ist das inzwischen allgegenwärtige Profit­center-Prinzip, nachdem jeder Konzern-Betrieb, ja jeder Fertigungsbereich für sich allein maximalen Profit abzuwerfen hat. Mischkalkulationen auf Konzern – bzw. Werksebene soll es nicht mehr geben.

Die ab Herbst 2002 geplante Produktion eines "Mini-Van" in Wolfsburg und evt. eines "Micro-Bus" in Hannover müsse deshalb, so VW, genauso billig und profitabel werden wie am Produktionsstandort Portugal. Deshalb wurde bereits 1999 angekündigt, dass dies nicht zu den Konditionen des VW-Haustarif­vertrags, sondern durch Ausgründung in eine eigenständige GmbH mit deutlich niedrigeren Standards für die Beschäftigten geplant werde. Dieses Ziel hat der VW-Vorstand erreicht: laut VW Verhandlungsführer Josef-Fidelis Senn spart das Unternehmen mehr als 20% im Vergleich zum VW-Haustarif ein.......

Ziel: Arbeiten ohne Ende

Die Arbeitszeit soll sich ausschließlich an wechselnden Bedürfnissen der Produktion orientieren, d.h. vom jeweils aktuellen Auftragsvolumen und der aktuell notwendigen Arbeitszeit zur Produktion des jeweils geforderten Pro­gramms bestimmt werden. "Zumutbar" solle jede Arbeitszeit werden zwischen null und der gesetzlichen Obergrenze von 48 Stunden pro Woche, meinte VW-Vorstand Peter Harz. Diese unternehmerischen Tagträume waren selbst in Wolfsburg nicht durchsetzbar, doch das letztlich vereinbarte Arbeitszeitmodell ist so flexibel, dass es Unternehmerherzen höher schlagen lässt. Gearbeitet werden soll in 3 Schichten an bis zu 6 Tagen, von Sonntag Nacht bis Samstag Nach­mittag. An bis zu 30 Samstagen pro Jahr darf VW sogar in der Spätschicht über die Belegschaft verfügen. Ist all das immer noch nicht flexibel genug, erlaubt der Tarifvertrag die Vereinbarung weiterer betrieblicher Arbeitszeitflexibilisier­ung.......

Lohnsenkung und neues Lohnsystem

Nachdem VW bereits 1999 erklärt hatte, dass der Haustarif der VW-Werke in der neuen Produktion nicht gelten solle, war absehbar, dass es zuallererst um Lohnsenkung gehen sollte. Tatsächlich bedeutet der Einheitslohn von 5000 DM (4500 DM pro Monat plus 500 DM Bonus eine massive Lohnsenkung um ca. 40% gegenüber dem heutigen VW-Niveau. Dass diese Lohnsenkung eine Abwärtsspirale für die VW-Standorte mit Haustarifvertrag und die gesamte Branche in Gang setzen würde und auch soll, versteht sich von selbst.............

Quo Vadis, IG Metall?

"Offen für eine Weiterentwicklung (...) in den Bereichen Arbeitsorganisation, Qualifizierung, Leistungs- und Personalbemessung sowie Mitbestimmungsrecht," sei die IG Metall, sagte der Hannoveraner Bezirksleiter Hartmut Meine vor der Wiederaufnahme der Verhandlungen.

Weiterentwicklung wohin, war damals schon die bange Frage an Hartmut Meine, und das Ergebnis bestätigt: "Weiterentwicklung" ist heute ein ebenso ver­nebelnder Begriff wie "Reform" geworden.

Setzt die Absenkung der Löhne vom VW-Haustarif auf Flächentarif­vertragsniveau etwa keine Spirale nach unten für die anderen Werke in Gang?

Der VW-Vorstand geht mit diesem Standard-Senkungs-Programm voran, dicht gefolgt von Opel. Bei Opel wurde und wird in der Belegschaft über Gegenwehr diskutiert, warum nicht von der IG Metall in den VW-Werken, Kollege Meine? Warum nicht in der gesamten IG Metall, Kollege Zwickel?............

Ausschnitte aus einem Artikel von einem Stuttgarter Kollegen, veröffentlicht in der Zeitung "WOZ", Schweiz.


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